інноваційні технології управління персоналом
Сучасна hr (human resources) система - це комплекс технологій, що автоматизують і полегшують роботу з персоналом на всіх рівнях, від оперативного (повсякденний облік даних) до стратегічного (прийняття рішень з розвитку компанії). • керівники підприємств - як інструмент розвитку бізнесу, що забезпечує підтримку в розробці та реалізації успішної кадрової політики; • менеджери по персоналу, інспектори відділів кадрів - для ефективного ведення облікових кадрових процедур і документообігу, зберігання значного за обсягами архіву даних, швидкого отримання практично будь - якої звітності по персоналу; • головні бухгалтери та бухгалтери розрахункової частини - для підвищення швидкості і спрощення процедури оперативного розрахунку заробітної плати, формування бухгалтерських проводок, надання стандартної звітності, точного обліку витрат на оплату праці персоналу в собівартості продукції; • інспектори відділів праці та заробітної плати - для виконання всіх функцій з планування та обліку праці, структури підприємства, штатного розкладу, витрат; • лінійні керівники - для оцінки рівня розвитку підлеглих, планування кар єри і заходів з розвитку підлеглих, обґрунтування мотиваційних схем; • самі працівники - для аналізу відповідності займаній посаді і порівняння з вимогами до інших посад з метою планування кадрового зростання на підприємстві. • автоматизований облік кадрового складу організації на основі структурованих особистих карток співробітників; • формування кадрових наказів, в тому числі і нових видів, з автоматичним внесенням інформації в особисті картки співробітників; • ведення архіву звільнених працівників; • робота зі штатним розкладом (перегляд і друк; отримання списку вакантних посад по підрозділах; отримання відомостей про заповнювання штатів по кожному підрозділу і по підприємству в цілому); • формування звітів по співробітниках за довільний період з використанням відбору інформації та висновок у вигляді списків або статистичних таблиць; • підрахунок кількості лікарняних листів по підрозділах за будь - який період; • складання статистичної звітності з обліку кадрів (списків в електронному вигляді; отримання даних про розподіл співробітників але посадам штатного розкладу); • отримання зведеної таблиці про укомплектованість штатів, плинності і складі співробітників підприємства; • отримання тарифікаційних списків співробітників підприємства з проставленням кадрових параметрів. До переваг вітчизняних пакетів можна віднести їх адаптованість до російської системи обліку та діловодства, а також більш низьку ціну в порівнянні з найбільш відомими пакетами західних фірм. Бос - кадровик експлуатується на підприємствах енергетики, нафтогазової галузі, металургії, торгівлі, харчової промисловості, в банківській сфері, в транспортних компаніях, державних бюджетних організаціях, на підприємствах фармацевтичної промисловості та видавничо - рекламного профілю, в представництвах іноземних фірм. У статті розглянуто історію спроб, до яких вдавалися в україні, реструктурувати бюджетну заборгованість за певними видатками державного бюджету шляхом видачі фінансових векселів. Зроблено прогноз ситуації у грошово - кредитній сфері україни у випадку масової емісії фінансових казначейських векселів та потрапляння їх в канали грошового обігу.
Серед негативних наслідків цього названо, зокрема, сурогатизація грошового обігу, а також вимивання обігових коштів підприємств, розширення масштабів тіньової економіки та роздвоєння валютного курсу.
Зроблено висновок про необхідність створення дієвих механізмів контролю за можливою казначейською емісією з боку верховної ради україни та національного банку.
Сьогодш на промислових пщприемствах украши через наявшсть складних еко - номiчних та соцiально - полiтичних проблем спостерь гаеться погiршення яюсного складу персоналу, зни - ження ефективностi його пращ, оргашзацп управлiння виробничою дiяльнiстю, управлшня персоналом. Саме шнова - цiйнi технологи системи управлiння персоналом через управлшня знаннями та людським катталом дозволя - ють будувати ефективну дiяльнiсть пiдприемства, що пiдтверджуе актуальшсть напряму даного дослщжен - ня. Практики iнновацiйного управлiння персонал - технолопями на промислових тдприемствах у су - часних умовах потребуе удосконалення та вимагае значно детальншого розгляду.
Метою статт1 е розгляд сутносп та ролi шнова - цшних технологiй управлiння персоналом, а саме до - слiдження аутсорсингу персоналу як одного iз важли - вих шструменив у розрiзi його переваг та недолжв. Друкер стверджуе, що юнуе единий правиль - ний принцип управлiння персоналом — використання диференцшованих пiдходiв i стилiв управлiння для рiзних груп пращвниюв i навiть окремих працiвникiв у рiзних ситуацiях. Система управлшня персоналом на сучасному пщприемсга незалежно вiд форми власносп е наймо - гутнiшим шструментом забезпечення конкурентоздат - ностi й розвитку, тому виникае необхiднiсть у розробщ та пiдвищеннi ефективностi новиньо. Петрова сучасна система управлшня персоналом, яка склалась на провщних вичиз - няних пщприемствах пiд впливом запровадження про - гресивних зарубжних технологiй управлiння персоналом та використання власного досвщу, включае так. Так, наприклад, поява нових спо - собiв комушкаци (телефон, 1нтернет тощо) привело до рiзкого зростання ефективностi дiяльностi органiзацiй за рахунок збшьшення швидкосп передачi шформаци в просторi та чает; — традицшш технологи впровадження iнновацiй у роботу з персоналом оргашзаци (традицiйнi управ - лiнськi технологи впровадження шновацш) — перед - бачае використання в рамках старо. Наприклад, традицшна процедура вщбору спiвробiтникiв у резерв управлшських кадрiв може бути доповнена шновацшною методикою виявлення генетичних маркерiв лiдерства (якщо так. Основною метою управлшських персонал - техно - логш е оптим1защя та пщвищення результативносп управлшського процесу щодо роботи з персоналом, що досягаеться через пошук та застосування бшьш ефективних метсдав управлшня персоналом, як1 спри - яють ращонал. Вважаемо зазначити, що при наявноси позитив - них економ1чних переваг аусорситнгу персоналу (ви - ключення витрат на пщб1р персоналу, виключення або зменшення витрат на звшьнення персоналу у зв язку 1з завершенням проекту, зменшення витрат на ком - пенсацшний пакет, ведения спрощено 1 системи опо - даткування, використання податкових пшьг, економ1я адмшстративних видатк1в, пов язаних з персоналом, пщвищення продуктивносп пращ), треба визначити негативш наслщки.
У сучасних умовах економ1ки украши потр1бно, перш за все, забезпечити сталий розвиток промислових пщприемств, якого, на наш погляд, можна досягнути через пщвищення ефективносп управлшня персоналом на пщстав1 передач. Функцш, яю не стосуються основного виробництва, аутсорсинго - вим компашям, що спещал1зуються саме на забезпе - чеш висококвал1ф1кованим персоналом, який е одним з основних чинниюв економ1чного устху.
З огляду на це та за результатами проведених дослщжень, вважаемо, що на даному етат розвитку економ1ки пщпри - емства одшею з найбшьш поширених шновацшних технологш управлшня персоналом повинен стати аутсорсинг, основною метою якого е залучення вщ - сутшх компетенцш персоналу для досягнення страте - пчних цшей. Ці програми спиралися на різні апаратні платформи (починаючи від мейн - фреймів і закінчуючи пк) та інструментальні засоби (починаючи від pl - 1 і закінчуючи clipper і foxpro). З появою нових, більш досконалих, апаратних та інструментальних засобів дані програми модифікувалися і розширювали свою функціональність (особливо швидко це відбувалося на заході). Зокрема, менеджери по персоналу при допомоги таких систем позбавляються від виконання рутинних операцій при роботі з кадрами, підготовки та обліку наказів (існують оцінки, що тільки на роботу з документацією з персоналу кадровики витрачають до 60% свого робочого часу). Крім того, автоматизований розрахунок заробітної плати з урахуванням інформації про позиції штатного розкладу, відпустках, лікарняних, відрядженнях, пільги та стягнення дає можливість працівникам бухгалтерії точно і оперативно нараховувати зарплату, формувати бухгалтерські звіти, відносити витрати на собівартість. Зокрема, за допомогою експертних систем зіставляються особистісні, професійні та психофізіологічні якості претендента на заняття вакансії з аналогічними параметрами кращих фахівців підприємства. У першу чергу, такі системи необхідні керівництву для отримання оперативної інформації з будь - якого питання, пов язаного зі структурою підприємства, штатним розкладом, вакансіями та інформацією про співробітників. Оперативно прийняти правильне рішення зможе лише керівник, здатний швидко оточити сформовану ситуацію на основі аналізу актуальної інформації про стан справ на підприємстві. Посилився попит керівництва і кадрових служб підприємств на більш спеціалізовані дані про персонал, які допомагають краще спланувати майбутні потреби підприємств у персоналі та реалізувати свої плани шляхом продуманого рекрутингу, призначення та збереження в штаті талановитих і висококваліфікованих співробітників. Автоматична синхронізація умов контракту співробітників з фактичними результатами їх роботи; розширення wfm - функціональності (workforce management systems) на інтернет для найму персоналу, його призначення на відповідні посади та збереження; додавання можливостей групової роботи, більш досконалої роботи з контентом. До достоїнств вітчизняних пакетів можна віднести їх адаптованість до російської системи обліку та діловодства, а також більш низьку ціну в порівнянні з найбільш відомими пакетами західних фірм. В даний час система бос - кадровик експлуатується на підприємствах енергетики, нафтогазової галузі, металургії, торгівлі, харчової промисловості, у банківській сфері, в транспортних компаніях, в державних бюджетних організаціях, на підприємствах фармацевтичної промисловості та видавничо - рекламного профілю, у представництвах іноземних фірм. Нафтова компанія юкос, транспортна компанія євросиб спб; ат орелнефтепродукт, московський холодокомбінат айс - філі, хфк акрихин, іркутський алюмінієвий завод, костромська грес, мгу, водоканал мп, шереметьєво - карго, авіакомпанія башкирські авіалінії, банк авангард; байкальський цпк і ряд інших. Необхідно відзначити і розширення партнерських відносин компанії айті з іншими російськими компаніями, метою якого є спільне просування системи бос - кадровик. • заробітня плата; • кадровий облік; • табельний облік; • персоніфікований пенсійний облік; • конфігурація системи; • облік колективних та бригадних робіт. Для вирішення інших специфічних завдань кадрового менеджменту, наприклад атестації та оцінки персоналу, можуть використовуватися додаткові модулі або спеціалізовані продукти третіх виробників. Санкт - петербург); целюлозно - картонний комбінат (м братськ); орєхово - зуєвський холодокомбінат, московський калійний комбінат, воркутинський пивзавод, астраханьгазпром, російське золото, новоросійський морський порт, газпромбанк і ін. У програмі trim - персонал, крім виведення основного списку працівників, передбачена можливість створення списків за такими характерними ознаками, як контракти та документи.
Документи і контракти поряд з особистою інформацією про працівника є основою для формування персональної облікової картки, так як на основі цієї інформації будуються взаємини фірми і працівника. У системі trim - персонал при оформленні нового працівника на роботу (тобто його облікової картки) надається також можливість створювати більше одного контракту.
Наприклад, довідник типів документів, який містить всі основні типи кваліфікаційних, медичних та інших документів, що формують облікову картку працівника; довідник видів освіти і т. Комплекс розроблений для використання в рамках єдиної корпоративної інформаційної системи, побудованої в архітектурі клієнт - сервер на базі технологій unix, oracle і microsoft. До основних функціональних можливостях комплексу відносяться зберігання штатних розкладів та посадових інструкцій організації; ведення обліку вакансій в організації; облік і зберігання особистих справ співробітників організації та претендентів на вакансії (персональні дані, освіта, попередні місця роботи, навички та вміння, знання мов тощо); зберігання резюме кандидатів на вакансії; облік і зберігання результатів оцінки кандидатів; формування звітів по персоналу, у тому числі звітів за запитом користувача; зберігання повністю настроюваної структури оплати праці в організації для підтримки прийняття рішень щодо стимулювання співробітників (можливе визначення довільних додаткових виплат співробітникам і посадовим особам організації). Соціальний ефект від впровадження hr - модулів полягає в персональному обліку пенсійних накопичень співробітників підприємства; веденні повної індивідуальної трудової історії персоналу підприємства; підготовці керівного резерву та просуванні по службі найбільш перспективних співробітників підприємства. Безумовно, західні розробники вклали в створення даних hr - модулів величезні людські та матеріальні ресурси, а також накопичили досвід їх впровадження на сотнях і тисячах зарубіжних підприємств. У той же час існують певні обмеження для поширення цих модулів на російських підприємствах (не беручи до уваги такі фактори, коли власниками підприємства є західні інвестори, а впроваджувана система прийнята в якості корпоративного стандарту). Основними з цих обмежень є висока ціна впровадження і підтримки (наприклад, вартість розрахунку зарплати для одного співробітника підприємства може досягати декількох тисяч доларів); функціональна надмірність (наприклад, дані hr - модулі включають такі незатребувані поки на російських підприємствах функції, як індивідуальне планування службового зростання співробітника підприємства; відображення довгострокових тенденцій в потенціалі співробітника; облік зниження кваліфікації співробітника (залежно від тривалості його перерви в роботі за спеціальністю), впливає на розмір його зарплати; планування заходів з підвищення кваліфікації персоналу із завчасним резервуванням приміщень та ін. ); недостатня швидкість адаптації до динамічно изменяющемуся російського законодавства (особливо податковому); в деяких випадках недостатня повнота локалізації інтерфейсів. Зокрема, тільки системою mysap human resources в даний час користуються більше 5000 компаній (більш ніж у 35 країнах світу) із загальним числом співробітників більше 4600000. Крім того, в sap hr можлива зв язок із загальними організаційно - економічними функціями (наприклад, результати розрахунку зарплати відразу ж передаються в бухгалтерію). За допомогою каталогу хто є хто співробітники підприємства можуть в будь - який час знайти необхідне їм контактна особа, а за допомогою програми sap самообслуговування співробітника вони можуть самостійно переглядати свої персональні дані і коригувати їх (наприклад, змінювати адреса місця проживання). З її допомогою можна автоматизувати табельний облік на підприємстві; процедуру найму персоналу підприємства; облік професійно - важливих властивостей і ділових якостей співробітників підприємства; врахування потреб сучасного навчання персоналу; планування розвитку кар єри співробітників підприємства; розробку компенсаційної політики для персоналу підприємства. По oracle project resource management дозволяє проектним організаціям формулювати і реалізовувати вимоги до персоналу, розгортати кваліфіковані ресурси для виконання проектів, створювати різні види звітів (наприклад, фінансові) щодо виконання проектів на основі обліку використання людських ресурсів та ін. По oracle project resource management повністю інтегровано з по oracle projects, oracle human resource management та іншими компонентами e - business suite, а також може бути розгорнуто автономно. • облік кадрів; • ведення організаційних структур і штатних розкладів; • персоніфікований облік для пенсійного фонду; • ведення реєстру робочих місць та їх атестація; • табельний облік; • розрахунок зарплати.
Зокрема це представники офісу президента україни, секретаріату кабінету міністрів україни, міністерства фінансів, міністерства освіти і науки, міністерства розвитку громад та територій, міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства, державної податкової служби, державної міграційної служби, національного антикорупційного бюро україни та ін. Нагадаємо, що захід проводиться у рамках партнерського співробітництва з представництвом фонду ганса зайделя в україні за сприяння надс, центру адаптації державної служби до стандартів європейського союзу та української школи урядування. із застосуванням гейміфікації, відео - співбесід, процес використання штучного інтелекту для оцінки кандидатів, рекрутингу, підбору і взаємодії персоналу всередині компанії вийшов на абсолютно новий рівень, що неможливо було й уявити ще кілька років тому.
інформаційні системи з елементами штучного інтелекту дають змогу виключити дію властивих людині емоційно - вольових характеристик, що саме вже підвищує ступінь обґрунтованості й ефективності альтернативи, обраної як рішення. 1) моделювати (імітувати) деякі властиві людині пізнавальні (когнітивні) процеси, наприклад, самонавчання, розпізнавання образів; 2) стимулювати креативне мислення людини, наприклад, шляхом формування структурних схем проблемної області. Крім того, інформація, на підставі якої керівнику доводиться приймати рішення, є неоднорідною в силу гетерогенності організації як соціотехнічної системи і зовнішнього оточення, що включає клієнтів, постачальників, конкурентів, державу і складні взаємозв язки між суб єктами ринку.
Перераховані характеристики інформації значно ускладнюють процес розпізнавання паттернів (оперативних одиниць сприйняття інформації й оперативних образів керованого об єкта). Швидкої актуалізації інформації, необхідної керівнику в конкретній ситуації; ситуативної вибірковості пам яті (ранжуванні даних за їх значущістю); належного обсягу пам яті і підтримки її в робочому стані при постійно зростаючій втомі; структурування одиниць (паттернів) у пам яті відповідно до їх логічних, функціональних і семантичних взаємозв язків; утримання в пам яті суперечливої інформації. Впровадження додатків на основі штучного інтелекту й цифрового підходу у діяльності підприємства загалом дає змогу без особливих труднощів структурувати, ранжирувати і актуалізувати надзвичайно складну і надзвичайно велику за обсягами інформацію. Більш того, деякі інтелектуальні системи здатні зберігати інформацію у формі сценаріїв (скриптів) чи представлень, співвіднесених з конкретною ситуацією, що істотно спрощує процедуру прийняття управлінських рішень. Найвагоміший вплив у сторону модернізації й оптимізації процесів на підприємстві застосування додатків на основі штучного інтелекту, здатне здійснити у hr. Штучний інтелект може допомогти з процесами, що потребують концентрації на деталях й уваги, а саме з попереднім відбором кандидатів; штучний інтелект персонал робототехніка. Сучасні світові методи і практики стають доступнішими завдяки використанню штучного інтелекту при персоналізації корпоративного навчання шляхом збору великої кількості даних про співробітників й моделювання їх поведінки.
Швидке відслідковування показників плинності кадрів, рівня взаємодії зі співробітниками, поточного стану проектів та інших питань дозволяє зекономити кошти, час й підвищити загальну ефективність діяльності організації. Важливість використання новітніх технологій і цифрового підходу в управлінні персоналом сучасного підприємства підкреслюють і результати останніх досліджень міжнародних консалтингових компаній. Зазначається, що роботизація, штучний інтелект, сенсори та когнитивні обчислення давно зайняли одну з центральних позицій в модернізації діяльності підприємств. Компаніям слід задіювати в роботі не тільки штатних співробітників, особливо зважаючи на той факт, що зараз завдяки використанню комп ютерів і програмного забезпечення це стає доступнішим. Така реструктуризація веде до зміни формату й змісту практично будь - якої роботи, й до переосмислення підходів до планування персоналу, що спостерігається вже зараз. Дві третини організацій переглядають свої технологічні стратегії внаслідок глобальної політичної й економічної невизначеності; 89 % організацій підтримують і збільшують інвестиції в інновації, включаючи роботизацію; цифрові стратегії широко використовуються у діяльності компаній; рівень вразливості системи кібербезпеки залишається дуже високим (незначне зменшення на 2 %); у 2016 р. інформаційні системи дозволяють виявити рівень професійної кваліфікації працівників, їх психофізіологічні параметри, а також простежити за динамікою зміни певних характеристик, щоб виділити ті з них, які мають відхилення від загальноприйнятих норм. Подальшого вивчення потребують процеси діджиталізації на підприємстві через використання програмних рішень на основі штучного інтелекту, мобільних додатків з підтримкою чат - ботів, застосування їх під час обробки даних моніторингу ефективності діяльності. Результати цих досліджень можуть бути корисними при проведенні консультацій і тренінгів з підвищення кваліфікації, спрямованих на підтримку і розвиток інноваційних проектів підприємства. В сучасних умовах відбувається швидкий розвиток інформаційних технологій, впровадження інноваційних наукомістких рішень і додатків у різноманітних сферах. Застосування новітніх розробок із використанням досягнень у сфері штучного інтелекту й робототехніки в управлінні персоналом дасть змогу значно покращити результати діяльності підприємства; це актуально й на макроекономічному рівні, адже процеси євроінтеграції й глобалізації економіки потребують врахування світових тенденцій. В современных условиях происходит быстрое развитие информационных технологий, внедрение инновационных наукоемких решений и приложений в различных сферах. Применение новейших разработок с использованием достижений в области искусственного интеллекта и робототехники в управлении персоналом позволит значительно улучшить результаты деятельности предприятия; это актуально и на макроэкономическом уровне, ведь процессы евроинтеграции и глобализации экономики требуют учета мировых тенденций.
Коментарі
Дописати коментар