технології управління персоналом підручник
• здійснювати підбір кадрів, їх розстановку та організаційне взаємодія для реалізації стратегії розвитку організації як виробничо - господарської системи, що функціонує в умовах ринкових відносин; • створювати умови для ефективної роботи персоналу організації, її здатності протистояти дестабілізуючого впливу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища. 1) визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг; 2) формування кількісного і якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка); 3) кадрова політика; 4) система загальної і професійної підготовки кадрів; 5) адаптація працівників на підприємстві; 6) оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної зацікавленості працівників; 7) оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація на заохочення і просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства; 8) система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, планування кар єри); 9) міжособистісні відносини між працівниками, адміністрацією та громадськими організаціями; 10) діяльність багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою та за надійний соціальний захист працівника. Особливе значення надається збору даних і їх систематичного використанню підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції. Щоб швидко впоратися з труднощами і сприяти вирішенню проблем у міру їх виникнення, японці найчастіше розміщують керуючий персонал прямо у виробничих приміщеннях. Керівники японських підприємств намагаються встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку.
Незалежні приватні фірми довели, що можуть ефективно доповнювати заходи державного впливу на зайнятість, зокрема вони часто беруть на себе соціальний захист найманих працівників поза виробництва. Спочатку вони визначають стратегічні цілі на вищому (державному) рівні, а потім розробляють комплексні програми структурної перебудови економіки, підтримки рівня зайнятості та механізми їх реалізації. Ейзенхауера, де всі актуальні завдання (події, проблеми) необхідно оцінювати за критеріями терміновості і важливості і вибирати в якості пріоритетних термінові і одночасно важливі завдання. Найбільш очевидний спосіб тут - це якісне планування, що встановлює тимчасові стандарти, і ефективна система зворотного зв язку і контролю, що дозволяє домагатися виконання планів і в разі необхідності коригувати їх. Делегування - передача частини повноважень (і пов язаної з ними відповідальності) з більш високого рівня менеджменту на більш низький при збереженні за вищим рівнем менеджменту функції контролю за використанням цих повноважень. • керівники підприємств - як інструмент розвитку бізнесу, що забезпечує підтримку в розробці та реалізації успішної кадрової політики; • менеджери по персоналу, інспектори відділів кадрів - для ефективного ведення облікових кадрових процедур і документообігу, зберігання значного за обсягами архіву даних, швидкого отримання практично будь - якої звітності по персоналу; • головні бухгалтери та бухгалтери розрахункової частини - для підвищення швидкості і спрощення процедури оперативного розрахунку заробітної плати, формування бухгалтерських проводок, надання стандартної звітності, точного обліку витрат на оплату праці персоналу в собівартості продукції; • інспектори відділів праці та заробітної плати - для виконання всіх функцій з планування та обліку праці, структури підприємства, штатного розкладу, витрат; • лінійні керівники - для оцінки рівня розвитку підлеглих, планування кар єри і заходів з розвитку підлеглих, обґрунтування мотиваційних схем; • самі працівники - для аналізу відповідності займаній посаді і порівняння з вимогами до інших посад з метою планування кадрового зростання на підприємстві. • автоматизований облік кадрового складу організації на основі структурованих особистих карток співробітників; • формування кадрових наказів, в тому числі і нових видів, з автоматичним внесенням інформації в особисті картки співробітників; • ведення архіву звільнених працівників; • робота зі штатним розкладом (перегляд і друк; отримання списку вакантних посад по підрозділах; отримання відомостей про заповнювання штатів по кожному підрозділу і по підприємству в цілому); • формування звітів по співробітниках за довільний період з використанням відбору інформації та висновок у вигляді списків або статистичних таблиць; • підрахунок кількості лікарняних листів по підрозділах за будь - який період; • складання статистичної звітності з обліку кадрів (списків в електронному вигляді; отримання даних про розподіл співробітників але посадам штатного розкладу); • отримання зведеної таблиці про укомплектованість штатів, плинності і складі співробітників підприємства; • отримання тарифікаційних списків співробітників підприємства з проставленням кадрових параметрів. До переваг вітчизняних пакетів можна віднести їх адаптованість до російської системи обліку та діловодства, а також більш низьку ціну в порівнянні з найбільш відомими пакетами західних фірм. Бос - кадровик експлуатується на підприємствах енергетики, нафтогазової галузі, металургії, торгівлі, харчової промисловості, в банківській сфері, в транспортних компаніях, державних бюджетних організаціях, на підприємствах фармацевтичної промисловості та видавничо - рекламного профілю, в представництвах іноземних фірм. Ці програми спиралися на різні апаратні платформи (починаючи від мейн - фреймів і закінчуючи пк) та інструментальні засоби (починаючи від pl - 1 і закінчуючи clipper і foxpro). З появою нових, більш досконалих, апаратних та інструментальних засобів дані програми модифікувалися і розширювали свою функціональність (особливо швидко це відбувалося на заході). Зокрема, менеджери по персоналу при допомоги таких систем позбавляються від виконання рутинних операцій при роботі з кадрами, підготовки та обліку наказів (існують оцінки, що тільки на роботу з документацією з персоналу кадровики витрачають до 60% свого робочого часу). Крім того, автоматизований розрахунок заробітної плати з урахуванням інформації про позиції штатного розкладу, відпустках, лікарняних, відрядженнях, пільги та стягнення дає можливість працівникам бухгалтерії точно і оперативно нараховувати зарплату, формувати бухгалтерські звіти, відносити витрати на собівартість. Зокрема, за допомогою експертних систем зіставляються особистісні, професійні та психофізіологічні якості претендента на заняття вакансії з аналогічними параметрами кращих фахівців підприємства. У першу чергу, такі системи необхідні керівництву для отримання оперативної інформації з будь - якого питання, пов язаного зі структурою підприємства, штатним розкладом, вакансіями та інформацією про співробітників. Оперативно прийняти правильне рішення зможе лише керівник, здатний швидко оточити сформовану ситуацію на основі аналізу актуальної інформації про стан справ на підприємстві. Посилився попит керівництва і кадрових служб підприємств на більш спеціалізовані дані про персонал, які допомагають краще спланувати майбутні потреби підприємств у персоналі та реалізувати свої плани шляхом продуманого рекрутингу, призначення та збереження в штаті талановитих і висококваліфікованих співробітників. Автоматична синхронізація умов контракту співробітників з фактичними результатами їх роботи; розширення wfm - функціональності (workforce management systems) на інтернет для найму персоналу, його призначення на відповідні посади та збереження; додавання можливостей групової роботи, більш досконалої роботи з контентом. До достоїнств вітчизняних пакетів можна віднести їх адаптованість до російської системи обліку та діловодства, а також більш низьку ціну в порівнянні з найбільш відомими пакетами західних фірм. В даний час система бос - кадровик експлуатується на підприємствах енергетики, нафтогазової галузі, металургії, торгівлі, харчової промисловості, у банківській сфері, в транспортних компаніях, в державних бюджетних організаціях, на підприємствах фармацевтичної промисловості та видавничо - рекламного профілю, у представництвах іноземних фірм. Нафтова компанія юкос, транспортна компанія євросиб спб; ат орелнефтепродукт, московський холодокомбінат айс - філі, хфк акрихин, іркутський алюмінієвий завод, костромська грес, мгу, водоканал мп, шереметьєво - карго, авіакомпанія башкирські авіалінії, банк авангард; байкальський цпк і ряд інших. Необхідно відзначити і розширення партнерських відносин компанії айті з іншими російськими компаніями, метою якого є спільне просування системи бос - кадровик. • заробітня плата; • кадровий облік; • табельний облік; • персоніфікований пенсійний облік; • конфігурація системи; • облік колективних та бригадних робіт. Для вирішення інших специфічних завдань кадрового менеджменту, наприклад атестації та оцінки персоналу, можуть використовуватися додаткові модулі або спеціалізовані продукти третіх виробників. Санкт - петербург); целюлозно - картонний комбінат (м братськ); орєхово - зуєвський холодокомбінат, московський калійний комбінат, воркутинський пивзавод, астраханьгазпром, російське золото, новоросійський морський порт, газпромбанк і ін. У програмі trim - персонал, крім виведення основного списку працівників, передбачена можливість створення списків за такими характерними ознаками, як контракти та документи.
Документи і контракти поряд з особистою інформацією про працівника є основою для формування персональної облікової картки, так як на основі цієї інформації будуються взаємини фірми і працівника. У системі trim - персонал при оформленні нового працівника на роботу (тобто його облікової картки) надається також можливість створювати більше одного контракту.
Наприклад, довідник типів документів, який містить всі основні типи кваліфікаційних, медичних та інших документів, що формують облікову картку працівника; довідник видів освіти і т. Комплекс розроблений для використання в рамках єдиної корпоративної інформаційної системи, побудованої в архітектурі клієнт - сервер на базі технологій unix, oracle і microsoft. До основних функціональних можливостях комплексу відносяться зберігання штатних розкладів та посадових інструкцій організації; ведення обліку вакансій в організації; облік і зберігання особистих справ співробітників організації та претендентів на вакансії (персональні дані, освіта, попередні місця роботи, навички та вміння, знання мов тощо); зберігання резюме кандидатів на вакансії; облік і зберігання результатів оцінки кандидатів; формування звітів по персоналу, у тому числі звітів за запитом користувача; зберігання повністю настроюваної структури оплати праці в організації для підтримки прийняття рішень щодо стимулювання співробітників (можливе визначення довільних додаткових виплат співробітникам і посадовим особам організації). Соціальний ефект від впровадження hr - модулів полягає в персональному обліку пенсійних накопичень співробітників підприємства; веденні повної індивідуальної трудової історії персоналу підприємства; підготовці керівного резерву та просуванні по службі найбільш перспективних співробітників підприємства. Безумовно, західні розробники вклали в створення даних hr - модулів величезні людські та матеріальні ресурси, а також накопичили досвід їх впровадження на сотнях і тисячах зарубіжних підприємств. У той же час існують певні обмеження для поширення цих модулів на російських підприємствах (не беручи до уваги такі фактори, коли власниками підприємства є західні інвестори, а впроваджувана система прийнята в якості корпоративного стандарту). Основними з цих обмежень є висока ціна впровадження і підтримки (наприклад, вартість розрахунку зарплати для одного співробітника підприємства може досягати декількох тисяч доларів); функціональна надмірність (наприклад, дані hr - модулі включають такі незатребувані поки на російських підприємствах функції, як індивідуальне планування службового зростання співробітника підприємства; відображення довгострокових тенденцій в потенціалі співробітника; облік зниження кваліфікації співробітника (залежно від тривалості його перерви в роботі за спеціальністю), впливає на розмір його зарплати; планування заходів з підвищення кваліфікації персоналу із завчасним резервуванням приміщень та ін. ); недостатня швидкість адаптації до динамічно изменяющемуся російського законодавства (особливо податковому); в деяких випадках недостатня повнота локалізації інтерфейсів. Зокрема, тільки системою mysap human resources в даний час користуються більше 5000 компаній (більш ніж у 35 країнах світу) із загальним числом співробітників більше 4600000. Крім того, в sap hr можлива зв язок із загальними організаційно - економічними функціями (наприклад, результати розрахунку зарплати відразу ж передаються в бухгалтерію). За допомогою каталогу хто є хто співробітники підприємства можуть в будь - який час знайти необхідне їм контактна особа, а за допомогою програми sap самообслуговування співробітника вони можуть самостійно переглядати свої персональні дані і коригувати їх (наприклад, змінювати адреса місця проживання). З її допомогою можна автоматизувати табельний облік на підприємстві; процедуру найму персоналу підприємства; облік професійно - важливих властивостей і ділових якостей співробітників підприємства; врахування потреб сучасного навчання персоналу; планування розвитку кар єри співробітників підприємства; розробку компенсаційної політики для персоналу підприємства. По oracle project resource management дозволяє проектним організаціям формулювати і реалізовувати вимоги до персоналу, розгортати кваліфіковані ресурси для виконання проектів, створювати різні види звітів (наприклад, фінансові) щодо виконання проектів на основі обліку використання людських ресурсів та ін. По oracle project resource management повністю інтегровано з по oracle projects, oracle human resource management та іншими компонентами e - business suite, а також може бути розгорнуто автономно. • облік кадрів; • ведення організаційних структур і штатних розкладів; • персоніфікований облік для пенсійного фонду; • ведення реєстру робочих місць та їх атестація; • табельний облік; • розрахунок зарплати.
Специфіка діяльності підприємств сфери послуг припускає, що колектив повинен взаємодіяти як єдиний організм, зокрема клієнтоорієнтованість підприємства харчування визначається чіткістю й злагодженістю дій усього персоналу включаючи швейцара, офіціанта, адміністратора, кухарів, кухонної робочої. Перші дослідження командної діяльності, опубліковані на початку 1960 років, були присвячені пошукам способів підвищення ефективності й продуктивності управлінської праці. В працях уільяма шутца, курта левіна, брюса тукмана, абрахама маслоу, мередит белбин, елтона мейо розглянуто лише основні підходи, і не приділено увагу питанням впровадження team - building в діяльність підприємств. Отже, team - building - термін, який зазвичай використовується в контексті бізнесу і застосовується до широкого діапазону дій для створення і підвищення ефективності роботи команди.
іншими словами, team - building – це комплекс заходів, які спрямовані на згуртування команди шляхом спільного активного відпочинку, корпоративних ігор, тренінгів тощо. У якості одного з варіантів формування працездатної команди на наш погляд слід запропонувати проведення в організації конкурсів професійної майстерності. Найкраще, якщо фіналісти таких внутрішніх чемпіонатів потім одержать можливість участі в такому заході з колегами з інших організацій, при цьому буде відбуватися згуртування співробітників, оскільки за кожного учасника будуть вболівати його колеги.
Ефективність інвестицій у розвиток персоналу визначається на основі трендового аналізу – прогнозу одного з показників, що характеризують ефективність витрат праці. Слід зазначити, що процедура оцінювання повинна також включати анкетування персоналу організації до та після проведення командоутворюючих заходів, що дозволить зрівняти отримані результати опитування з первісними й зробити відповідні висновки.
При цьому застосовуються різні методи отримання такої інформації, наприклад атестація та кваліфікаційний іспит, моніторинг (періодичне спостереження і оцінка). У державній цивільній службі нормативно - правовою основою для застосування кадрових технологій є конституція рф, конституції та статути суб єктів рф, федеральні конституційні закони, федеральні закони, укази президента рф, постанови уряду рф, що регулюють питання проходження державної цивільної служби.
Завдяки цьому підвищується ступінь довіри персоналу до кадрових технологіям, зменшується можливість суб єктивізму і волюнтаризму в їх застосуванні, підвищується ефективність витрат на їх проведення, з являється стимулююча роль для персоналу.
Головною метою кадрового аудиту є оцінка ефективності і продуктивності діяльності персоналу як одного з найважливіших факторів, що забезпечують ефективність діяльності державної служби.
Аудит персоналу здійснюється на підставі загальновизнаних для будь аудиторської перевірки принципів - професіоналізму, незалежності, достовірності, чесності та об єктивності, порівнянності з міжнародним правом.
Коментарі
Дописати коментар